Неформальный лидер – это член коллектива, который, не обладая официальной властью (например, статусом или должностью), имеет сильное влияние на коллектив. Это влияние может быть обусловлено разными причинами: индивидуальными психологическими особенностями сотрудника («душа компании» или «Баба Яга всегда против»), наличием в коллективе группировок и различающихся интересов и т.д.

Давайте разберемся, неформальный лидер – это беда или благо?

С одной стороны, неформальный лидер – это ценный ресурс: человек, который серьезно мотивирован проявить себя и умеет объединять единомышленников и последователей. В идеальной ситуации такой лидер поддерживает решения руководителя и служит ему надежной опорой. И при благоприятном сценарии именно неформальному лидеру можно поручать сложные задачи и проекты, освобождая время руководителя. Неформальных лидеров, получается, надо поддерживать, и таким образом, создавать возможности для роста и развития подчиненных.

С другой стороны, наличие подчиненного, пользующегося авторитетом в коллективе, может создавать сложности для руководителя, если такой неформальный лидер возглавляет оппозицию. Особенно, если руководитель подразделения сам еще не слишком опытен и компетентен в разрешении конфликтных ситуаций. А что если таких неформальных лидеров несколько и все они борются за власть и влияние как с руководителем, так и между собой? И что если особенностями корпоративной культуры и психологического климата в подразделении являются «скандалы, интриги, расследования»? В этом случае, конечно, наличие неформального лидера может стать серьезной проблемой, и подковерная борьба будет отнимать время и энергию вместо решения производственных задач.

И в первом, и во втором случае мы рекомендуем руководителю уделять достаточно внимания неформальным лидерам, как позитивным, так и негативным. С каждым из них надо обсуждать сложившуюся ситуацию. Одним, позитивным, персонально рассказать о том, что в их поведении и действиях вам нравится, описать какой именно помощи и поддержки вы от них ожидаете.

Со вторыми, оппозиционерами, следует дать честную и открытую оценку происходящего, объяснить, какие сложности они создают не только вам, а всему коллективу и компании. Важно разобраться, почему именно они так поступают, и есть ли возможности для удовлетворения их интересов. Например, если человеку важно иметь в коллективе особый статус, влияние и уважение, то вы можете поручать ему различные проекты и задачи, подчеркнув, что он может добиться желаемого без конфронтации и интриг. Звучит парадоксально, но мы в консалтинговых проектах по внедрению организационных изменений (например, при  внедрении новой системы показателей или системы оплаты) предлагаем некоторых лидеров оппозиции включать прямо в состав рабочей группы проекта изменений. Они смогут легально и легитимно влиять на проводимые изменения, а мы, вовлекая их в совместную работу, существенно снижаем градус их сопротивления, и в большинстве случаев, в итоге получаем сторонников.

И, конечно, у неформальных лидеров полезно поучиться. Что позволяет этим людям влиять на умы и добиваться своего? Возможно, они умеют делать что-то лучше, чем руководитель. Как говорил герой известной комедии: «Тот, кто нам мешает, тот нам и поможет!»